大法官釋憲╱責任制 須主管機關同意

作者： 記者陳素玲╱台北報導 | 聯合新聞網 – 2014年12月9日 下午2:59

雇主濫用責任制規避加班費，法院判決未必對勞工有利，一位保全人員去年聲請釋憲，大法官釋憲公布結果，確立若雇主申請責任制，若未經地方主管機關同意，勞動契約無效，雇主無權實施責任制，必須照付加班費及假日工資，未來民事爭議，法院判決必須採相同見解。

勞基法規定，雇主採責任制，必須將勞雇勞動契約報地方主管機關核備，勞動部表示，由於核備字眼寬鬆，很多雇主未將勞動契約送主管機關，或只送審，未經審查通過即逕行實施。

以往法院實務判決呈現兩極化，大法官726解釋文從有利勞工方向解讀，未來相關判決可望統一見解，可防雇主濫用責任制。

此案是高雄一家保全公司龐姓員工，擔任現金運送保全員，公司與他簽訂責任制勞動契約，但未將合約書報請當地主管機關核備。

公司按責任制規定給付加班費，遠低於其平均時薪，龐姓員工向法院提起訴訟，三審法院都以約定書未經核備並非無效，判決勞工敗訴，龐姓員工提請大法官釋憲。

726號解釋文指出，勞基法84條之1規定，勞雇雙方可另行約定，報請當地主管機關核備，其工時、例假、休假及女性夜間工作不受該法30、32、36及37、49條限制。

以往曾有最高法院民事判決，認為勞雇另行約定的效力，不受未報請主管機關核備的影響，但最高行政法院也有判決指出，必須同時符合「勞雇另行約定」、「報請當地主管機關核備」才具效力，否則仍應按勞基法規定給付加班費及假日工資。

整個月都加班…技工累到癱瘓 雇主賠千萬

整個月都加班…技工累到癱瘓 雇主賠千萬[link]

作者： 記者呂開瑞╱桃園縣報導 | 聯合新聞網 – 2014年2月12日 上午3:06

鄧姓電熔技工連續一個多月每天加班三到五小時，操到心臟病發，雖搶回一命但終身癱瘓，桃園地院認定是超時加班造成的工作職災，判雇主賠償一千三百七十多萬元。

鄧姓男子在江申工業公司任職，二○一一年八月廿四日工作時突然心肌梗塞，送醫急救後癱瘓，無法表達意識。，勞委會查出，鄧病發前一個月，加班一百十二小時，平均一天加班四小時；前二個月到半年，每月加班時數平均八十四小時，超過「每月不能逾七十二小時」標準。鄧妻以丈夫超時加班造成生病，向公司請求職業災害補償金。

法院審理時，江申公司稱鄧姓技工四年來健康檢查紀錄有肝功能異常、血脂異常、體重過重和膽固醇偏高，也有抽菸，是病因性的心臟病變；且鄧發病前加班量逐漸遞減，工作量並無增加，其餘同事均無異常，是鄧多年建康狀況不佳所累積的病。公司並無強迫加班，鄧的發病與工作無關，主張不賠。

法官指出，鄧發病日前一個月加班時數一百十二小時，發病日前二至六個月每月加班時數平均八十四小時觀察，顯然加班量逐漸增加，並非遞減。認定心臟病的誘發與超時加班、工作勞累有因果關係，是職業災害，判公司給付補償金。

違法資遣 4空服員聯手告贏長榮

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自由時報 – 2012年8月29日 上午4:24

〔自由時報記者楊國文、林嘉琪／台北報導〕長榮航空黃姓等四位女空服員，九十年十月遭資遣，黃女四人認為長榮航空營運呈成長趨勢，以單年虧損等理由將她們資遣不合法，集體控告長榮，高等法院審理後認同黃女等說詞，昨判長榮敗訴；此案可上訴。

敗訴判賠 長榮：爭取上訴

長榮航空得知官司敗訴後，由公關處出面回應：「尊重司法判賠，但會爭取上訴。」

黃姓、潘姓等四位女空服員指控，長榮航空資遣空服員的前三年，營運績效都是向上，九十年的虧損是因一時不景氣所致，九十一年就有盈餘。公司甚至在資遣她不到兩個月內，即因耶誕、新年假期緣故恢復航班，晉升試用空服員廿一名，也陸續增加澳門航班；因此向法院訴請應給付五年工資、讓她們復職，並賠償停職期間損失。

長榮航空主張，九十年間因全球航空業不景氣，稅前虧損達卅三億多元，又逢美國九一一事件，當時減少兩百多航班，確有業務緊縮、虧損等情事，不得已才資遣，一切於法有據。

高等法院審理認為，長榮航空雖九十年度虧損近卅二億元，但之前三年營運績效均屬向上趨勢；且九十一年一至四月起載客率大幅提升，同年三月也開始招募員工，以因應航班需求。依此認定長榮航空資遣黃女四人屬違法資遣，判長榮航空敗訴，雙方僱傭關係仍存在，且需分別賠償四位女空服員，從一百四十二萬多元至四百卅六萬多元不等金額。

請育嬰假被惡整 勞工局重罰雇主

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作者： 劉彥萱 | 台灣醒報 – 2012年8月20日 下午1:29

【台灣醒報記者劉彥萱台北報導】針對依法請育嬰假，卻遭到降薪，拒絕復職等待遇，勞委會即將嚴格處置，祭出重罰！勞工局就業安全科科長劉家鴻表示，凡因勞工請育嬰假而給予不利處分之雇主，將嚴格執法重罰，處雇主最低1萬最高10萬元罰金。

勞工局表示，日前某公司主任申請育嬰留職停薪期間，遭公司以重大過失為由降調非主管職，並於期滿後拒絕其復職，事後該主任向臺北市政府勞工局提出申訴，經由臺北市性別工作平等會評議討論後，依法給予該公司裁罰新臺幣2萬元。

劉家鴻表示，此案例會遭罰兩萬元的原因是在於雇主給予勞工「不利的對待」及「不給予復職」。違約一項罰一萬，另外也會依情節是否重大而考量裁罰金額。

據性別工作平等法指出，受雇者任職滿一年後，在每一子女年滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪六個月到兩年。勞工局局長陳業鑫表示，性別工作平等法立法目的，就是要保障受雇者依法提出育嬰留職停薪申請時，雇主不能對員工有任何不利處分、不得拒絕員工復職之申請。並在育嬰留職停薪期滿時，員工可以順利回到工作崗位。

此外，陳局長呼籲，近來年受理性別工作平等法申訴案件中，仍以懷孕歧視、職場性騷擾、申請育嬰留職停薪遭拒等三種類型最多，雇主應善盡照顧員工的責任，別剝奪員工權益。

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重罰 "新臺幣2萬元”　到底還有沒有良知呀!

無薪假不協商 北市：違法

無薪假不協商 北市：違法
2011/09/21 12:49 中央社 

（中央社記者孫承武台北2011年9月21日電）某科技大廠因產能下降，擬採無薪假因應。台北市政府勞工局今天指出，雇主因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商，否則恐違反勞基法。

報載歐、美經濟局勢不好，連帶影響高科技外銷出口訂單，產能利用率已明顯下降，傳出有廠商要員工放「無薪假」降低人事成本。但勞工局指出，為因應全球經濟局勢可能帶來衝擊，雇主仍應配合遵守法令規範，以維護相關勞工基本權益。

勞工局勞動基準科指出，雇主為因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資的必要，必須先與勞工協商；在未經勞工同意前，雇主仍應依原來勞動契約約定辦理，如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資短少，已違反勞動基準法，地方主管機關可以限期給付工資，或逕予處罰。

為避免事業單位因關廠歇業或大量解僱勞工引發勞資爭議，雇主應於「符合大量解僱勞工標準」情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，公告揭示，並於提出解僱計畫書之日起10日內進行協商，以維護社會安定。

勞動基準科官員表示，台北市勞工如有勞動權益受損情形，可撥打1999向勞工局或勞動檢查處 (25969998) 提出申訴。另外，勞工局網站（http://www.bola.taipei.gov.tw/線上服務）提供事業單位實施勞雇雙方協商減少工時「通報函、通報表及協定書」範本，以利及時通報地方主管機關。

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心得:

感覺好像偷東西被抓到只要返還就好了，難怪大家都會抱著佼幸的心態。

關於勞基法規定. ex. 加班費

之前常常和朋友聊天，聊到一些不合理的勞基法見解，覺得很奇怪，

剛好今天想到查一下，分享給大家~

以下我從勞委會網站上查到的條文

http://laws.cla.gov.tw/Chi/FLAW/FLAWDAT0201.asp

關於加班費的條文，不知道1:1的加班費是那裡的條文，如果有連結再請分享一下.

第   24    條

（延長工作時間時工資加給之計算方法） 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

第   32    條 
（雇主延長工作時間之限制及程序）
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。

在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。

笑哈哈:到底是不是一年一簽的派遣工，不知道第9條可不可以認定之? 

第    9    條  
（定期勞動契約與不定期勞動契約） 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
笑哈哈: 關於離職的要件，看來，只要老闆不合勞基法，可以說走人就走人。
第   14    條  
（勞工須預告始得終止契約之情形） 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
笑哈哈: 勞基法還是有要求勞工在一個月前告知老闆的哦!
第   15    條  
（勞工須預告始得終止勞動契約之情形） 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於 三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。
第   17    條  
（資遣費之計算） 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
笑哈哈:下面是一些網上文章，他們都有標出引用勞基法那一條，比較方便查找。
◎    加班費不用給，補休就好？
http://blog.rootlaw.com.tw/rslaw/2011/01/11/%E7%AC%AC173%E6%9C%9F%EF%BC%9A%E5%8A%A0%E7%8F%AD%E8%B2%BB%E4%B8%8D%E7%B5%A6%EF%BC%8C%E8%A3%9C%E4%BC%91%E5%B0%B1%E5%A5%BD%EF%BC%9F/
有關勞基法加班費問題 
http://www.atlaspost.com/landmark-8094187.htm
勞基法關於加班費的計算有何規定?
http://tw.group.knowledge.yahoo.com/kuopingsir-design/listitem/view?iid=181

之前相關案例

遲到每小時扣500元勞工局：違法

2010 年 2 月 04 日

時薪僅17元！　工讀生控補習班剝削

更新日期：2010/08/24 12:23